Как найти подходящего сотрудника.

С точки зрения подбора персонала, работодатель должен уметь отличить «подходящего» специалиста, от «неподходящего». Однако, очень часто тот человек, который, казалось бы, идеально подходит на определенную должность – не получает работы. Почему так происходит?
Существует масса пособий по правильному подбору персонала, но не все советы, представленные в них верны. Вот основные заблуждения:
1. Большое значение внешности. Не секрет, что большое значение на собеседовании уделяется внешности. Мы встречаем кандидата на работу «по одежке», но многие по одежке и провожают. Однако, не всегда определенный внешний вид является показателем профессионализма. Конечно, существуют должности, для которых внешность – первый показатель. В основном, это руководящие должности и должности, связанные с клиентами и общением с партнерами. О соискателях на другие должности необходимо судить принять их на работу или не принять, исходя из профессиональных и личностных качеств, на основе проведенного интервью, и потом уже – внешних качеств.
2. Большое значение месту прописки кандидата на работу. Многие работодатели очень осторожно, а иногда и предвзято, относятся к найму иногородних, а тем более и областных соискателей, мотивируя это тем, что областное образование в разы хуже чем образование, полученное в крупном городе, да и опыт, который получают работники в городе – тоже очень важная часть профессионализма. Однако, качество образования зависит не только от места обучения, но и от мотивации человека. Вообще – мотивация – это основной показатель работоспособности. А мотивации, у тех, кто приехал из маленького городка, чтобы чего-то добиться в этой жизни – более чем достаточно. Такой человек с первых же дней работы показывает себя целеустремленным, готовым к интенсивному труду, мотивированным на успех. Дело в том, что такой работник, приезжая из небольшого города, желает сделать карьеру, добиться успеха, потому что понимает, что в своем городе у него недостаточно перспектив.
3. Стрессовые интервью. В настоящее время все большую популярность набирают так называемые «стрессовые» интервью. Суть их в том, что соискатель намеренно выбивается работодателем из нормального состояния, с целью оценить его стрессоустойчивость, конфликтность, реакцию на нестандартное поведение. Такой вид интервью является необходимым, для соискателей на должности, связанные с каждодневным стрессом. Секретарям, менеджерам, работникам call-центров приходится каждый день сталкиваться с большим количеством людей, не все их которых настроены позитивно. Такие работники должны уметь быстро находить выход их необычной ситуации, не размышлять над ответом слишком долго, не выходить из себя и, даже наоборот, уметь быстро и незаметно настроить клиента на нужную волну. Поскольку, определить такие качества невозможно в ходе стандартных опросов – и используются стрессовые интервью. Однако, многие работодатели применяют такой тип интервью и к тем, кому нет необходимости сталкиваться со стрессом каждый день. Поскольку человек не привык моментально реагировать на изменившуюся ситуацию – он не сможет проявить на таком собеседовании своих лучших качеств, следовательно, вы рискуете упустить потенциально хорошего работника. Еще одной проблемой такого рода интервью, является пересечение этической черты. Интервью должно быть построено таким образом, чтобы потенциальный работник не был унижен, а компания не потеряла свой статус в глазах потребителей. Для того, чтобы проверить качества работника, то, насколько быстро он может реагировать на изменение ситуации, можно устроить перекрестное собеседование. Суть такого рода собеседования в том, что несколько человек, задают соискателю вопросы разного плана, не давая времени на обдумывание ответа.
4. Самопрезентация. Большинство стандартных собеседований, начинаются с фразы работодателя: «расскажите о себе», и, исходя из полученного рассказа, уже делается вывод о профессиональной пригодности человека. Но не все должности предполагают наличие коммуникативных качеств у работника. Поэтому, часто получается так, что на должность, например, бухгалтера – возьмут не того, кто больше умеет, а того, кто лучше говорит.
5. Резюме. Многие работодатели слишком быстро составляют впечатление о соискателе из его резюме. Можно, не дочитав резюме – отказать, поскольку ВУЗ был не самым престижным, можно отклонить потенциального работника из-за того, что он слишком часто менял место работы, или из-за того, что работал в компании, в которой «работают одни дураки». Не всегда нужно принимать поспешные решения. Во-первых – некоторые все же способны учиться на ошибках, а во-вторых – и ситуации у людей могут быть разными.